تجربه‌های کاری

شرکت رانتی ‌و فاسد که به قبرستون برنامه نویس ها شبیه هستش. موقع جذب کلی استعلام و رفنس چک و مدرک ازت میگیرن که هیچ باید چند صد میلیون سفته جهت حسن انجام کار بدی.
تمام پروژه ها بخاطر فرار نیروهای قبلی نصف و نیمه رها شدن و منابع انسانی یه تیم جدا داره که هر روز تو دادگاه های اداره کار برن جواب پس بدن. چون هر کسی میره حقوقش رو نمیدن و شکایت میکنه.
مزایا صفر و اون هدایا و اراجیفی که وعده اش رو میدن شامل نو چشمی ها میشه فقط.
اینم بگم که محیط شرکت شبیه دفتر پلیس+۱۰ هستش و همه تو هم نشستن و حس کار اداری بهت دست میده تا محیط مناسب کار!
درکل اگر نیروی برنامه نویس هستی امید تک رو اصلا توصیه نمی کنم.

اگر قصد دارید وارد امیدتک شوید، قبل از اینکه تصمیم نهایی بگیرید، حتماً با چند نفر از نیروهای فعلی و سابق شرکت صحبت کنید. چیزی که در مصاحبه و زمان جذب می‌شنوید، لزوماً چیزی نیست که در ادامه تجربه می‌کنید.

مشکل من فقط حقوق پایین یا زیاد بودن کار نبود. مسئله اصلی، مدیریت، رفتار سازمانی، نبود شفافیت و وعده‌هایی بود که در عمل پشتوانه‌ای نداشتند.
من با حقوقی پایین‌تر از چیزی که انتظار داشتم وارد شرکت شدم، با این صحبت که بعد از مدتی شرایط حقوقی اصلاح می‌شود. چند ماه گذشت و خبری نشد. بعد برای افزایش حقوق، شرایط و کارهایی تعیین شد؛ کارها انجام شد، مسئولیت‌ها هم کم نشد، ولی باز هم افزایش حقوقی اتفاق نیفتاد. در نهایت، در تمام مدت همکاری حتی یک ریال هم به حقوقم اضافه نشد.
و این فقط تجربه من نبود. در تصمیم‌های مربوط به حقوق و مزایا، معیار مشخص و شفافی نمی‌دیدم که بدانم اگر خوب کار کنم، دقیقاً چه مسیری برای بهتر شدن شرایط وجود دارد.

مدیریت:
یکی از جدی‌ترین مشکلات، نحوه مدیریت در سطوح مختلف بود.
در سطح مدیرعامل، چیزی که من تجربه کردم، فاصله زیاد بین انتظار از کارکنان و توجه به عملکرد واقعی آنها بود. وقتی برای یک موضوع شغلی یا حقوقی مستقیماً صحبت می‌کردی، خیلی وقت‌ها به جای اینکه عملکرد و مسئولیت‌ها واقعاً بررسی شود، مسئله ساده‌سازی یا کم‌اهمیت جلوه داده می‌شد.
حتی مواردی که ماهیت کاملاً شخصی و کاری داشتند، گاهی در جمع مطرح می‌شدند. برای من این رفتار اصلاً حرفه‌ای نبود و حس احترام و امنیتی که باید در یک محیط کاری وجود داشته باشد را از بین می‌برد.
در مورد معاونت توسعه محصول هم تجربه من این بود که وقتی مشکلی بین مدیران یا در مورد شرایط کاری یک نیرو وجود داشت، انتظار داشتم معاونت بالاتر وارد شود و موضوع را مدیریت کند؛ اما در عمل بارها شاهد پاس‌کاری مسئولیت بین مدیران بودم.
مثلاً موضوعی را از مدیر یک واحد پیگیری می‌کردی، می‌گفت تصمیم از معاونت بوده. به معاونت مراجعه می‌کردی، ارجاع می‌دادند به مدیرعامل. از طرف مدیر عامل هم ممکن بود پاسخ متفاوتی بشنوی. آخرش هم مشخص نبود دقیقاً چه کسی مسئول تصمیم است.

منابع انسانی:
تجربه من از مدیریت منابع انسانی هم یکی از نقاط منفی جدی بود.
برای من HR باید جایی باشد که کارمند بتواند بدون ترس و نگرانی مسئله‌اش را مطرح کند. اما چیزی که من تجربه کردم این بود که صحبت‌هایی که با تصور محرمانه بودن به مدیر HRمطرح می‌شدند، همیشه محرمانه باقی نمی‌ماندند.
که این خود باعث بیشتر شدن تنش بین همکاران میشد.وقتی کارمند احساس کند هر چیزی که به HR می‌گوید ممکن است خیلی سریع در مجموعه پخش شود، طبیعی است که دیگر نتواند با خیال راحت مشکلش را مطرح کند.
از طرف دیگر، در بسیاری از موارد احساس من این بود که HR بیشتر در نقش دفاع از تصمیمات مدیریتی ظاهر می‌شود تا اینکه واقعاً بین کارمند و مدیریت نقش میانجی و حامی داشته باشد.

مدیران واحدها و فضای داخلی:
تجربه با مدیر مستقیم هم کاملاً به خود فرد بستگی داشت. در این مجموعه، رفتار مدیر می‌توانست تفاوت خیلی زیادی در تجربه کاری ایجاد کند؛ من هم مدیرانی دیدم که همکاری با آنها خوب و حرفه‌ای بود و هم مدیرانی را تجربه کردم که فضای کاری را واقعاً فرسایشی کرد.
مشکل زمانی جدی می‌شود که رفتار نامناسب یک مدیر، با وجود اطلاع مدیران بالاتر، اصلاح نشود.
در چنین شرایطی، کارمند کم‌کم یاد می‌گیرد که به جای تمرکز روی کار، باید مراقب روابط، حاشیه‌ها و برداشت‌های افراد از خودش باشد. این دقیقاً همان چیزی است که یک محیط کاری سالم نباید باشد.

افزایش حقوق و وعده‌های شغلی:
اگر بخواهم فقط یک نکته به کسی که می‌خواهد وارد این شرکت شود بگویم، این است:
به وعده شفاهی اعتماد نکنید.
اگر گفتند «بعداً حقوقت را درست می‌کنیم»، «بعداً ارتقا می‌گیری»، «اگر فلان کار را انجام بدهی شرایطت بهتر می‌شود» یا «فعلاً با این شرایط بیا و بعداً اصلاحش می‌کنیم»، حتماً بپرسید دقیقاً چه زمانی، بر اساس چه معیاری و با چه تعهدی.
چون تجربه من این بود که انجام دادن کار بیشتر، قبول کردن مسئولیت بیشتر و صبر کردن برای «بعداً»، الزاماً باعث بهتر شدن شرایط نمی‌شود.

خروج نیروها:
موضوع دیگری که به نظرم باید برای نیروهای جدید جدی باشد، تعداد نیروهایی است که در طول زمان از مجموعه جدا می‌شوند.
در دوره‌ای که من آنجا بودم، تعداد قابل‌توجهی از نیروها، از متخصص و کارشناس گرفته تا مدیر، از شرکت جدا شدند. وقتی خروج نیروهای باتجربه زیاد می‌شود، به نظرم ارزش دارد قبل از ورود به شرکت از خودتان بپرسید:
چرا؟

در نهایت، تجربه من از امیدتک تجربه خوبی نبود و خاطره مثبتی از آن دوران برایم باقی نماند.
ممکن است تجربه افراد در واحدها و تیم‌های مختلف متفاوت باشد، اما اگر قصد پیوستن دارید، پیشنهاد می‌کنم قبل از قبول پیشنهاد شغلی فقط به حرف‌های جلسه مصاحبه اکتفا نکنید. با چند نیروی فعلی و سابق صحبت کنید، درباره حقوق و افزایش حقوق، سبک مدیریت، رفتار HR، امنیت شغلی و دلیل خروج نیروها سؤال کنید.
قبل از اینکه وارد شوید، تحقیق کنید.
چون اگر قرار باشد بعداً بفهمید بعضی از چیزهایی که در مصاحبه به شما گفته شده فقط «حرف» بوده، هزینه فهمیدن این موضوع ممکن است چند ماه یا حتی چند سال از زندگی حرفه‌ای‌تان باشد.

خیلی عقده ای بودن. اصلا احترامی برای کارجو ندارن. فرم باید پر کنی. تو فرم زده آیا سفته میدی؟ که من گفتم نه و گفتن که سفته اجباری هستش. منم اومدم بیرون و ریدم بهشون. شرکتای اینجوری رو منزوی کنید.++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++